L’indemnité légale de licenciement économique se calcule sur un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. Le salaire de référence retenu correspond à la moyenne la plus favorable entre les douze ou les trois derniers mois précédant la rupture. Notre simulateur estime en quelques secondes le montant minimum dû par votre employeur, avant toute majoration conventionnelle ou supra-légale.

Comment fonctionne l’indemnité de licenciement économique

Définition et cadre légal

Le licenciement économique vise une suppression ou une transformation d’emploi liée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. Cette définition figure à l’article L1233-3 du Code du travail et exclut tout motif inhérent à la personne du salarié.

L’indemnité légale obéit aux mêmes règles de calcul que pour un licenciement personnel, sauf cas de faute grave ou lourde. Elle est encadrée par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Une majoration conventionnelle ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut bonifier ce socle.

Le détail officiel du barème est consultable sur la fiche pratique service-public.gouv.fr dédiée à l’indemnité de licenciement.

Depuis la loi Travail de 2017, le taux minimum est passé de 1/5 à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années.

Conditions d’éligibilité à l’indemnité

Trois conditions cumulatives s’appliquent. Le salarié doit être en contrat à durée indéterminée, justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, et ne pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde.

L’ancienneté se décompte à partir de la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat (maladie, congé maternité, congé sabbatique) sont en principe assimilées à du temps de travail effectif pour ce calcul. Les contrats à durée déterminée transformés en CDI sans interruption comptent dès le premier jour du CDD.

• CDI en cours d’exécution au moment de la rupture
• Huit mois d’ancienneté minimum, date de notification incluse
• Motif autre que faute grave ou lourde
• Pas de cumul avec une indemnité de fin de CDD

Quelle formule de calcul appliquer en 2026

Le barème légal selon l’ancienneté

La formule fixée par l’article R1234-2 du Code du travail comporte deux tranches. Jusqu’à dix années d’ancienneté, chaque année donne droit à un quart de mois de salaire de référence. Au-delà, chaque année supplémentaire ajoute un tiers de mois.

Les années incomplètes se calculent au prorata du nombre de mois travaillés. Un salarié comptant douze ans et six mois d’ancienneté bénéficiera donc d’un quart pendant dix ans, puis d’un tiers sur deux ans et demi.

Le salaire de référence retenu

Le salaire de référence correspond à la moyenne la plus avantageuse entre deux modes de calcul. Premier mode : la moyenne des douze derniers mois précédant la notification. Second mode : la moyenne des trois derniers mois, avec les primes annuelles ou exceptionnelles proratisées au douzième.

Les primes habituelles, le treizième mois et les commissions entrent dans l’assiette. En revanche, les remboursements de frais professionnels, l’intéressement et la participation en sont exclus. Cette base inclut le salaire brut avant prélèvement des cotisations sociales.

Si vous avez besoin de retrouver la méthode complète du calcul de l’indemnité de licenciement tous motifs confondus, notre simulateur générique couvre les cas de rupture conventionnelle et de licenciement personnel.

Quelles spécificités du motif économique

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le CSP est obligatoirement proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de mille personnes ou en redressement-liquidation judiciaire. Il met à disposition un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi sur douze mois.

L’adhésion au CSP entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord. Le préavis n’est pas exécuté mais sa contrepartie financière, dans la limite de trois mois, est versée par l’employeur à France Travail pour financer le dispositif. L’indemnité légale de licenciement reste due intégralement au salarié.

L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée en CSP équivaut à 75 % du salaire journalier de référence pendant douze mois pour les salariés justifiant d'au moins un an d'ancienneté.

Le salarié bénéficie ensuite, à l’issue du CSP ou en cas de non-adhésion, des droits chômage classiques. Pour comprendre l’enchaînement, consultez notre guide sur l’ARE et les conditions d’obtention.

L’indemnité supra-légale et la convention collective

Beaucoup de conventions collectives prévoient un barème plus généreux que le minimum légal. La syntec, la métallurgie ou les banques majorent largement l’indemnité au-delà de dix ans d’ancienneté.

Les plans de sauvegarde de l’emploi peuvent ajouter une indemnité supra-légale négociée, souvent calculée en mois de salaire forfaitaires ou en pourcentage de l’indemnité légale. Cette enveloppe varie selon la santé financière de l’entreprise, la taille du plan social et le rapport de force avec les organisations syndicales.

1. Vérifier l’indemnité minimale prévue par votre convention collective
2. Demander à votre employeur le projet d’accord PSE le cas échéant
3. Comparer les deux montants et retenir le plus favorable
4. Solliciter un délégué syndical ou un conseiller juridique pour la négociation

En cas de désaccord persistant sur le calcul ou le respect du barème, la procédure passe par le conseil de prud’hommes. Notre article détaille dans quels cas saisir les prud’hommes et la chronologie type d’une procédure.

Comment est traitée fiscalement votre indemnité

L’indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, sans plafond. La fraction supra-légale bénéficie d’une exonération sous double limite : le double du salaire brut annuel de référence, ou la moitié du montant total perçu, dans la limite de 288 360 euros pour 2026.

Au-delà, la part excédentaire est intégrée au revenu imposable. L’exonération de cotisations sociales suit un seuil distinct, plafonné à 96 120 euros pour 2026, et la CSG-CRDS s’applique sur la fraction dépassant le minimum légal. Cette mécanique peut être consultée sur la page Légifrance dédiée au régime fiscal des indemnités de rupture.

Pensez à demander à votre employeur un bulletin de solde de tout compte détaillant la ventilation entre indemnité légale, conventionnelle et supra-légale. Cette traçabilité conditionne le traitement fiscal et social appliqué par l’administration.

Indemnité de licenciement économique : questions fréquentes

Comment se calcule l’indemnité de licenciement économique en 2026 ?

Elle suit le barème de l’indemnité légale : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois. Votre convention collective peut prévoir un montant supérieur.

Quelle ancienneté minimum pour y avoir droit ?

Il faut au moins 8 mois d’ancienneté continue chez le même employeur à la date d’envoi de la lettre de licenciement. En dessous de ce seuil, l’indemnité légale n’est pas due, sauf disposition plus favorable de votre convention.

L’indemnité de licenciement économique est-elle imposable ?

L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, et dans les plafonds prévus par le Code général des impôts. La fraction qui dépasse ces limites peut être imposable et soumise à cotisations. Vérifiez votre cas précis, surtout pour les indemnités élevées issues d’un PSE.